Zatrudnienie - nasze porady

Opis problemu: Klient zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich z pytaniem co powinno zawierać poprawnie wydane świadectwo pracy.

Na początek należy stwierdzić, że podstawowym aktem prawnym, regulującym prawo pracy jest Kodeks Pracy. Podstawowym ale nie jedynym, gdyż stosunek pracy może być regulowany przez liczne przepisy szczególne (regulaminy, układy i porozumienia zbiorowe, statuty) w zależności od specyfiki zawodu i miejsca wykonywania. Kodeks Pracy (KP) stosuje się wtedy tylko do nieuregulowanych przez ww przepisy spraw, ale postanowienia tych przepisów nie mogą być mniej korzystne od przepisów KP. W takim przypadku w ich miejsce zastosowanie mają przepisy KP. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Poprzez umowę o pracę zawiązuje się stosunek pracy, gdzie pracownik zobowiązuje się do:

Problem: Klient zalega z opłatami za materiały budowlane, abonament telefoniczny czynsz i alimenty. Wszyscy wierzyciele dochodzili już swoich roszczeń na drodze sądowej, obecnie poinformowali o chęci egzekwowania należności przez komornika. Klient nie wie, jaką część wynagrodzenia komornik może mu zająć. Pracuje na umowę o pracę i otrzymuje około 2000 zł podstawowego wynagrodzenia, kilka razy w roku dostaje premie uznaniowe. Usłyszał również, że został wpisany do Rejestru Dłużników, prosi o informację kto i na jakiej podstawie może go wpisać do tego rejestru?

Porada: Poinformowano Klienta, iż na podstawie Kodeksu Pracy egzekucji z wynagrodzenia podlegają w kolejności: należności na świadczenia alimentacyjne, należności na świadczenia inne niż alimentacyjne, zaliczki udzielone pracownikowi, kary pieniężne. Potrącenia na świadczenia alimentacyjne może być dokonane w wysokości do 2/3 wynagrodzenia (po obliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy), a na świadczenia inne niż alimentacyjne i zaliczki udzielone pracownikowi do wysokości ½ wynagrodzenia. Jeżeli komornik egzekwuje należności na rzecz kilku wierzycieli potrącenie może być dokonane maksymalnie w powyższych granicach. Dodatkowo wolne od egzekucji jest minimalne wynagrodzenie. Ograniczenie to nie ma zastosowania do egzekucji świadczeń alimentacyjnych. Premie podlegają zajęciu w pełnej wysokości.

   Wierzyciele mają prawo wpisania swojego dłużnika do jednego z Biur Informacji Gospodarczej (BIG). W Polsce istnieją 3 takie instytucje: KRD Krajowy Rejestr Długów Biuro Informacji Gospodarczej, ERIF Europejski Rejestr Informacji Finansowej Biuro Informacji Gospodarczej oraz InfoMonitor Biuro Informacji Gospodarczej. Do biura informację przekazują Zakłady Ubezpieczeń, dostawcy energii, spółdzielnie mieszkaniowe, a także osoby fizyczne. Warunkiem wpisu dłużnika przez osobę fizyczną do Rejestru jest posiadanie prawomocnego wyroku sądowego z klauzulą wykonalności. Oznacza to, że nasz dług był już przedmiotem postępowania w sądzie, sąd ocenił zasadność roszczenia i wydał w sprawie wyrok. Raport na temat swojego zadłużenia zarejestrowanego w BIG można również uzyskać bezpłatnie, raz na 6 miesięcy. Można go zamówić podobnie jak w BIK-u, poprzez wypełnienie formularza na stronie internetowej. Odbiór osobisty jest bezpłatny, za wysłanie raportu pocztą pobierana jest opłata.

Opis problemu: Klient zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich z pytaniem dotyczącym mobbingu w pracy. Nie chciał wyjaśniać jakie zachowania pracodawcy uważa za mobbing, prosił jednak o wskazanie definicji mobbing oraz przepisów umożliwiających dochodzenie odszkodowania.

Porada: Zgodnie z art. 943 kodeksu pracy mobbingiem są: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Należy zwrócić uwagę, że zachowania te muszą być UPORCZYWE ORAZ DŁUGOTRWAŁE. Tylko łączne spełnienie obu warunków sprawia, że mamy do czynienia z mobbingiem. Sama uporczywość (lub sama długotrwałość) nie czyni wyżej opisanych zachowań mobbingiem. Zgodnie z zasadami postępowania dowodowego to na pracowniku będzie spoczywać obowiązek udowodnienia nagannych zachować pracodawcy.

   Roszczenia majątkowe powiązane z mobbingiem wymienia art. 943 § 2 i 3 kodeksu pracy:

„§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

Opis problemu: Żona Klienta wystąpiła kilka lat temu do sądu o nakazanie, ażeby wynagrodzenia za pracę męża było w całości wypłacane do jej rąk. Sąd przychylił się do prośby żony, jednak tylko co do połowy wynagrodzenia. Obecnie małżonkowie nie mieszkają już razem, a część wynagrodzenia nadal wpływa na konto żony. Klient zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich z pytaniem czy można znieść taki nakaz jeszcze przed orzeczeniem przez sąd rozwodu.

Porada: Zgodnie z art. 28 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, na podstawie którego sąd orzekł nakaz wypłaty wynagrodzenia do rąk żony, nakaz pozostaje w mocy pomimo ustania wspólnego pożycia małżonków (§ 2). Jednakowoż, sąd na wniosek Klienta może taki zakaz zmienić lub uchylić.

   W tym celu należy złożyć wniosek do Sądu Rejonowego odpowiedniego ze względu na miejsce zamieszkania wnioskodawcy (art. 508 kpc). W piśmie tym należy wskazać, że wspólne pożycie małżonków już ustało. Brzmienie przepisów wskazuje, iż dla złożenia takiego wniosku nie jest koniecznie zakończenie postępowania rozwodowego.

Opis problemu: Klient Biura był nieobecny w pracy przez jeden dzień cztery miesiące temu, czego nie usprawiedliwił. Nie uprzedził również pracodawcy, że bierze tzw. urlop na żądanie. W dniu, w którym zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich, otrzymał od pracodawcy pisemne rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania umowy pracodawca wskazał nieusprawiedliwione niestawiennictwo do pracy.

   Klient nie zgadza się z rozwiązaniem umowy, ponieważ od czasu, kiedy był nieobecny w pracy pracodawca nie miał do niego żadnych zastrzeżeń. Chciałby odwołać się do sądu pracy.

Porada: Zgodnie z art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie ulega wątpliwości, że nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy jest takim naruszeniem. Jednakże, zgodnie z art. 52 § 2 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nieobecność w pracy miała miejsce cztery miesiące temu, wtedy też pracodawca posiadł wiedzę o przyczynie rozwiązania umowy. Wręczenie pisma dopiero w dniu dzisiejszym nie znajduje uzasadnienia w przepisach prawa.

   Zgodnie z art. 56 § 1 KP pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Co do zasady wybór między roszczeniami należy do pracownika. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

   Zgodnie z art. 254 § 2 żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Sądem właściwym jest sąd rejonowy właściwy miejscowo dla siedziby lub też oddziału pracodawcy. 

Opis problemu: Klient Biura pracuje na umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony od ponad 4 lat. W umowie o pracę pracodawca wskazał, że obie strony obowiązuje 2 tygodniowy okres wypowiedzenia, niezależnie od ilości przepracowanych lat. Obecnie pracodawca wręczył Klientowi wypowiedzenie ze wskazaniem umownego 2 tygodniowego terminu. Klient uważa, że przysługuje mu jedno miesięczne wypowiedzenie i chciałby dowiedzieć się jak taką sytuację reguluje Kodeks pracy.

Porada: Zgodnie z art. 36 § 1. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

   W świetle powyższego przepisu Klient Biura nie ma racji twierdząc, że przysługuje mu miesięczny okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia po przepracowaniu ponad 4 lat wynosi bowiem 3 miesiące. Jest to przepis obowiązujący zarówno pracodawcę jak i pracownika i nie można go zmienić w drodze umowy zawartej między stronami.

• Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
• Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
• Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
• Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
• Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
• Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
• Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Te ogólnie brzmiące zasady są gwarantem dobrej współpracy obu stron przy ich zachowaniu, a jednocześnie podstawa w dochodzeniu roszczeń na drodze sadowej (przy braku respektowania którejkolwiek z nich)

Opis problemu: Klient opuścił pracę bez usprawiedliwienia. Po miesiącu pracodawca poinformował Klienta, że nakłada na niego karę pieniężną. Klient zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich z pytaniem czy pracodawca może nałożyć na pracownika karę po upływie ponad miesiąca od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia.

Porada: Zgodnie z art. 108. § 1 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1. karę upomnienia,
2. karę nagany.

   Ponadto, zgodnie z § 2 wymienionego artykułu, za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

   Jednakże ustawodawca wprowadził w art. 109 § 1 kp ramy czasowe dla nałożenia kary na pracownika. Zgodnie z powołanym przepisem „kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.” W opisywanym stanie faktycznym termin 2 tygodni został przekroczony. Pracodawca nie może już więc nałożyć na Klienta Biura kary, chyba że wykaże, iż dowiedział się o naruszeniu obowiązków pracowniczych później, w związku z czym nie przekroczył wspomnianego terminu.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4. z upływem czasu, na który była zawarta,
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Opis problemu: Do Biura zgłosił się Klient w imieniu swojej ciężarnej żony. Żona z powodu złego samopoczucia nie była obecna w pracy przez 8 dni, nie poinformowała zakładu pracy o przyczynie swojej nieobecności, ani przewidywanym okresie trwania absencji. Pomimo żądania, nie dostarczyła pracodawcy zwolnienia lekarskiego za ten okres, z oświadczenia Klienta wynika, że w ogóle nie poszła do lekarza. Po powrocie do pracy pracodawca wręczył jej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jako przyczynę wskazując ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Klient chciałby odwołać się do sądu pracy od rozwiązania umowy, powołując się na ochronę stosunku pracy kobiet w ciąży. Przyszedł do Biura Porad Obywatelskich, aby dowiedzieć się szczegółów na ten temat.

Porada: Polski ustawodawca faktycznie wprowadził do kodeksu pracy rozbudowaną ochronę stosunku pracy kobiet w ciąży. Wyraża się ona m.in. tym, że – na mocy art. 177 kodeksu pracy - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (…). Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika wskazuje art. 52 § 1 kodeksu pracy, a są to:

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

   Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest przestrzeganie rozkładu czasu pracy (art. 100 kp). Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika jest naruszeniem czasu pracy, a także zapisów o usprawiedliwianiu nieobecności zawartych w regulaminie – jeżeli w danym zakładzie pracy przyjęto regulamin. Nieobecność trwającą dłużej niż jeden tydzień „roboczy”, bez poinformowania pracodawcy choćby o przyczynie absencji, z pewnością można potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

   Z powyższego wynika, że pracodawca miał prawo – na mocy art. 52 § 1 w zw. z art. 177 kodeksu pracy – rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. W takim stanie faktycznym wnoszenie odwołania do sądu pracy jest niecelowe. 

Opis problemu: Klient Biura trzy miesiące temu nie zakończył na czas projektu, który zlecił mu wykonać jego pracodawca. Na prośbę Klienta pracodawca przesunął termin zakończenia projektu o tydzień, zadanie zostało w tym czasie wykonane. Wczoraj pracodawca wręczył Klientowi pismo, w którym poinformował go o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jako przyczynę podając ciężkie naruszenie przez Klienta podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim było ukończenie projektu w terminie wskazanym.

Klient zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich z pytaniem czy po takim czasie, jaki upłynął od zdarzenia, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w tym trybie?

Porada: Zgodnie z art. 52. § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Można przyjąć, że przekroczenie terminu realizacji zadania, zwłaszcza z przyczyn niewłaściwej organizacji czasu, było naruszeniem obowiązków pracowniczych. Niemniej jednak, na mocy art. 52 § 2, możliwość zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika jest ograniczona miesięcznym terminem, który płynie on od dnia dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu obowiązków. Po upływie tego terminu pracodawca nie może już rozwiązać umowy w tym trybie. Klientowi służy prawo odwołania się do sądu pracy i żądanie przywrócenia do pracy lub wypłacenia odszkodowania. 

Opis problemu: Klient zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich z pytaniem co zrobić w sytuacji, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia terminowo. Klient chciałby zrezygnować z pracy, jednakże obawia się, że za trzymiesięczny okres wypowiedzenia nie dostanie w ogóle wynagrodzenia.

Porada: W przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia terminowo, lub nie wypłaca w ogóle najlepiej złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektor pracy, kontrolujący zakład pracy, ma możliwość użycia prawnych środków w celu przymuszenia pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia.

   Pracownik, który chce zrezygnować z pracy może posłużyć się rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Taką możliwość daje art. 55 § 11 kodeksu pracy. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie m.in. wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie może to nastąpić później niż po upływie miesiąca od dowiedzenia się przez pracownika o naruszeniu przez pracodawcę swoich obowiązków.

Opis problemu: Klient zawarł umowę o pracę, w której warunkach pracodawca zastrzegł, że wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego będzie wynosił 14 dni. Z wywiadu przeprowadzonego z Klientem wynika, że umowa o pracę obejmuje pełen wymiar czasu pracy, a także, że Klient przepracował ponad 10 lat. Klient zwrócił się do doradcy Biura Porad Obywatelskich z pytaniem czy jest prawnie dopuszczalne skrócenie okresu urlopu wypoczynkowego poniżej norm określonych w Kodeksie pracy.

Porada: Zgodnie z art. 18 § 1 Kodeksu pracy postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Okres urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego dłużej niż 10 lat wynosi 26 dni roboczych w każdym roku (art. 154 § 1 pkt. 2 KP). Nie ulega wątpliwości, że skrócenie tego okresu do 14 dni nie jest korzystne dla pracownika, opisana sytuacja stoi więc w sprzeczności w przepisami prawa pracy. Jednocześnie na mocy art. 18 § 2 postanowienia umowy o pracę mniej korzystne niż przepisy prawa pracy są z mocy prawa nieważne, a w ich miejsce wchodzą odpowiednie przepisy kodeksowe. Wobec powyższego, pomimo istnienia w umowie zapisu o długości urlopu wypoczynkowego, Klient ma prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. 

Opis problemu: Klient Biura spożywał alkohol w pracy. Kiedy pracodawca dowiedział się o tym fakcie poinformował Klienta, że zamierza rozwiązać z nim stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Poinformował również Klienta, że jeśli Klient podpisze porozumienie stron obejmujące rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, nie wręczy mu rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Klient zgodził się na te warunki i podpisał porozumienie stron. Do Biura Porad Obywatelskich zwrócił się z pytaniem, czy takie porozumienie stron można cofnąć?

Porada: Doradca poinformował Klienta, że pracodawca proponując rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron poszedł Klientowi na rękę. Ponieważ tryb rozwiązania umowy o pracę jest obligatoryjnie wpisywany do świadectwa pracy, przy zastosowaniu trybu powszechnie zwanego „dyscyplinarnym” każdy następny pracodawca wiedziałby o zwolnieniu z winy pracownika. Mogłoby to powodować odmowę zatrudnienia przez kolejne zakłady pracy.

   Niemniej jednak cofnięcie zgody na rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron jest prawnie dopuszczalne. Aby tego dokonać Klient musiałby wykazać, że jego zgoda była dotknięta jedną z tzw. wad oświadczenia woli, przewidzianych w art. 82 – 88 Kodeksu cywilnego. Wadą, na który Klient mógłby się ewentualnie powołać jest złożenie oświadczenia pod wpływem groźby bezprawnej ze strony pracodawcy lub osoby trzeciej (art. 87 KC). Musiałby jednak jednocześnie wykazać, że z okoliczności wynikało, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. W opisanej sytuacji Doradca nie znalazł powodu dla którego można by powoływać się na groźbę ze strony pracodawcy. Ponadto, ewentualna groźba musi być bezprawna, co oznacza, że musi być sprzeczna z jakimikolwiek przepisami prawa. W świetle obecnie obowiązujących przepisów brak jest regulacji, która zakazywałaby zmiany trybu wypowiedzenia z rozwiązania umowy z winy pracownika na porozumienie stron.

   W związku z zaistniałą sytuacją Doradca odradził Klientowi podejmowanie jakichkolwiek kroków prawnych.

Opis problemu: Klient Biura pracował na umowę o pracę zawartą na czas określony (2 lata). Po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca wydał Klientowi świadectwo pracy, które zawierało błąd w podstawie prawnej rozwiązania stosunku pracy (zamiast rozwiązania z powodu upływu czasu na który została zawarta umowa pracodawca wpisał rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika).

   Klient chciał się dowiedzieć czy przysługują mu prawne środki, które może podjąć celem sprostowania świadectwa pracy?

Porada: Zgodnie z art. 97 § 21 Kodeksu pracy jeżeli świadectwo pracy zawiera błędy pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

   Powództwo o sprostowanie świadectwa pracy należy wnieść do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy, bądź też – w sytuacji, gdy miejscem pracy był oddział – do sądu pracy właściwego dla tego oddziału.

Umowę o pracę zawiera się:

1. na czas nie określony
2. na czas określony
3. czas wykonania określonej pracy
4. na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Każda z tych umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Trzeci raz zawarta umowa na czas określony staje się z mocy prawa umową zawartą na czas nie określony, jeżeli pomiędzy poprzednimi przerwa nie przekroczyła 1m-ca (licząc od momentu zakończenia jednej do zawarcia następnej). Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy,
2. miejsce wykonywania pracy,
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4. wymiar czasu pracy,
5. termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Opis problemu: Pracodawca Klienta poinformował go, że wręczy mu wypowiedzenie zmieniające w związku z reorganizacją stanowisk w zakładzie pracy. Klient zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich z pytaniem co to jest wypowiedzenie zmieniające i czy oznacza ono, że Klient straci pracę. Z wywiadu przeprowadzonego z Klientem wynika, że zawarł on umowę o pracę na czas nieokreślony i przysługuje mu 3 miesięczny okres wypowiedzenia.

Porada: Wypowiedzenie zmieniające co do zasady nie zmierza do rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca, wręczając takie wypowiedzenie, zmierza jedynie do zmiany pierwotnie ustalonych warunków pracy, np. wynagrodzenia lub zajmowanego stanowiska. Okres wypowiedzenia zmieniającego jest równy okresowi zwykłego wypowiedzenia i w opisanym stanie faktycznym wynosi 3 miesiące. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. W takiej sytuacji po 3 miesiącach stosunek pracy będzie trwał nadal. Jeżeli jednak pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Opis problemu: Klient zadzwonił do Biura Porad Obywatelskich z pytaniem czy zapisy umowy zawartej  z pracodawcą zakazujące podejmowania pracy w konkurencyjnej firmie są zgodne z prawem. Pytał również czy pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi odszkodowanie za ten zakaz.

Porada: Zakaz konkurencji przewidują bezpośrednio przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz ten dotyczy nie tylko zawarcia umowy o pracę, ale także umowy o dzieło lub zlecenie.

   Pracownik, który złamie zakaz konkurencji, naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracodawcy, z którym podpisał umowę o zakazie.

   Przepisy kodeksu pracy rozróżniają dwie formy zakazu konkurencji: obowiązujący w trakcie stosunku pracy oraz obowiązujący po jego zakończeniu. Zgodnie z art. 1012 kp pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi odszkodowanie tylko za zakaz konkurencji trwający po zakończeniu stosunku pracy. W opisanym stanie faktycznym zakaz konkurencji obowiązuje w trakcie trwania umowy o pracę, wobec powyższego pracodawca nie musi wypłacać Klientowi odszkodowania.